“ “… É preciso que esclareçamos que barreiras atitudinais não são visíveis como as barreiras físicas, e sua remoção não se dá pela mera vontade dos dirigentes de uma empresa ou de seus subordinados. As barreiras atitudinais, na maioria das vezes, são inconscientes, e de difícil reconhecimento, mormente por parte de quem as pratica.
Pela eliminação de barreiras atitudinais eliminam-se as demais barreiras, e viabilizam-se a acessibilidade comunicacional, a acessibilidade programática, a acessibilidade metodológica, a acessibilidade física, enfim viabiliza-se o desenho universal e a conseqüente ampliação do potencial laboral da empresa. Então, são as barreiras atitudinais as que mais podem impedir a contratação ou viabilização da permanência de um empregado com deficiência numa dada empresa.
Por outro lado, são as acessibilidades atitudinais as que certamente vão ampliar o potencial empregador da empresa a horizontes infinitamente distantes. De repente, se verá a possibilidade de empregar trabalhadores com deficiência em um posto de trabalho antes impensável para aquele trabalhador. Isso requererá, contudo, bem menos investimento econômico do que investimento pessoal de todos os seus colaboradores. Esteados no documento “Comportamento: barreiras atitudinais”, resumimos a seguir as principais barreiras dessa natureza levantadas/encontradas no ambiente de trabalho.
1 - Atitude de Inferioridade
Pelo fato de um trabalhador tornar-se impossibilitado de realizar uma atividade importante, alguns acreditam que ele é um empregado de segunda classe e, automaticamente, não tão digno ou competente quanto um trabalhador sem deficiência. A percepção de que um empregado com deficiência é menos capaz, nega-lhe a chance de competir em pé de igualdade com as demais pessoas.
2 - Atitude de Pena
Muitos colaboradores tendem a sentir pena do empregado com deficiência, o que leva a comportamentos com ares benevolentes. Os empregados com deficiência não precisam de pena, eles precisam de oportunidades.
3 - Atitude de Exaltação do Heroísmo
Muitas vezes considera-se uma pessoa com deficiência, que vive independentemente, ou busca uma carreira, como sendo corajosa ou especial simplesmente por superar uma deficiência. Os empregados com deficiência não querem louvores por simplesmente terem conseguido terminar o dia de trabalho. Guarde o aplauso para uma realização que seja realmente vista pelo trabalhador com deficiência como digna de elogios.
4 - Atitude de Ignorância ou Desconhecimento
Um empregado com deficiência é muitas vezes rejeitado como incapaz de realizar uma tarefa antes mesmo de lhe ser dada uma oportunidade de tentar. Não presuma que você conhece as habilidades de uma pessoa com deficiência só porque já viu ou conheceu outra pessoa com mesma deficiência.
5 - Comportamento de Generalização
Muitos colaboradores supõem que uma dada deficiência de um trabalhador afeta negativamente outros sentidos, habilidades ou traços de personalidade, ou que a pessoa como um todo é deficiente. Por exemplo, muitas pessoas gritam (falam com voz demasiadamente alta) para pessoas cegas, ou não esperam que pessoas que usam cadeiras de rodas tenham inteligência para falarem por si próprias. A pessoa que generaliza incorre no erro de não ver o indivíduo como um todo, vendo-lhe apenas a deficiência.
6 - Crença em Estereótipos
O outro lado do comportamento de generalização são as generalizações positivas ou negativas que as pessoas formam a respeito das deficiências. Por exemplo, muitos acreditam que todas as pessoas que são cegas são grandes músicos, todas as pessoas que usam cadeiras de rodas são raivosas, todas as pessoas com deficiências cognitivas são inocentes e dóceis, e todas as pessoas com deficiências são tristes e amargas. Aceite seus colegas de trabalho como eles são, e não generalize baseado em sua própria observação.
7 - Atitude de Medo
Muitas pessoas têm medo de que vão fazer ou dizer a coisa errada perto do empregado com deficiência. Elas, portanto, evitam seu próprio constrangimento, esquivando-se desse empregado. Outras vezes, podem buscar manter um empregado com deficiência “afastado”, por receio de que ele venha dizer ou fazer algo que vá ofender um cliente, ou manter afastado o cliente para “protegê-lo” do contato com o empregado com deficiência.
8 - Vantagem ou Favorecimento
Muitos colaboradores acreditam que indivíduos com deficiência recebem vantagens especiais, ou exigências menores no trabalho. As mesmas condições precisam ser asseguradas a todos. O respeito às necessidades do trabalhador com deficiência não implica na defesa de privilégios especiais para o empregado com deficiência, apenas exige oportunidades iguais para eles.
Muitas deficiências, tais como deficiências cognitivas, transtornos psicológicos, epilepsia, câncer, artrite e problemas cardíacos não são visíveis. Por isso, muitas pessoas pensam que essas não são deficiências que precisem de tratamento diferenciado. Defini-se deficiência como uma condição que limita substancialmente uma ou mais atividades da vida. A promoção da igualdade de condição para todas as deficiências, visíveis ou ocultas, que se enquadrem na definição acima, pode manter trabalhadores valorosos no emprego e abrir portas para outros.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao falarmos de empregabilidade e de responsabilidade social, estamos convidando toda a sociedade, nela incluída a empresa, a transformar-se de modo a respeitar os direitos humanos de todas as pessoas, sem o que não haverá inclusão, sem o que não haverá cidadania, sem o que não haverá humanidade nas pessoas; com o que a empresa manifestará seu total potencial empregador para todos os seus empregados (trabalhadores com e sem deficiência), com o que oferecerá melhor qualidade de vida para seus empregados, com o que receberá maior produtividade destes, com o que alcançará maiores lucros (garantidos, qualitativa e quantitativamente), com o que a empresa será digna de receber o título de “Empresa Socialmente Responsável e Inclusiva”.”
O presente conjunto de orientações é extrato de um artigo, A empregabilidade da Pessoa com deficiência no Ambiente Laboral, por Francisco Lima e colaboradores e foi apresentado como palestra em 09/03/2010.
